Hof Amsterdam: uitzendkracht heeft recht op volledige Waadi-beloning volgens inleners-cao
Datum uitspraak: 23 juni 2026
Het Gerechtshof Amsterdam heeft in een tussenarrest over artikel 8 Waadi belangrijke richting gegeven aan de vraag welke arbeidsvoorwaarden een uitzendkracht of gedetacheerde werknemer precies moet krijgen. Volgens het hof gaat de vergelijking met de inleners-cao verder dan alleen de salarisschaal.
De zaak draait om een werknemer van Tecforce Services B.V. die jarenlang werkzaam was bij de Nederlandse Aardolie Maatschappij (NAM). Het hof buigt zich nog niet over de eindafrekening, maar laat al wel duidelijk zien hoe ruim de Waadi in deze context moet worden uitgelegd.
Wat stond centraal in de procedure?
De werknemer stelde dat hij gedurende zijn inzet bij de NAM jarenlang minder loon ontving dan vergelijkbare medewerkers die rechtstreeks bij de NAM in dienst waren. Volgens hem had hij recht op dezelfde beloningsstructuur als collega's die onder de NAM-cao vielen.
Daarbij ging het niet alleen om het basissalaris, maar ook om de jaarlijkse salarisgroei, toeslagen, ADV-compensatie, overwerkvergoedingen en andere looncomponenten. Tecforce bestreed dat en stelde dat de werknemer feitelijk werkzaamheden op een lager functieniveau verrichtte.
Hof volgt gewijzigde functiewaardering niet
Een opvallend onderdeel van het arrest is dat Tecforce tijdens de procedure van standpunt wijzigde. Aanvankelijk werd nog erkend dat de werknemer moest worden vergeleken met salarisschaal SG7 van de NAM-cao. Later stelde Tecforce dat sprake zou zijn geweest van een administratieve fout en dat de werkzaamheden eigenlijk thuishoorden in een lagere schaal.
Het hof volgt die redenering niet. Volgens het hof is onvoldoende aannemelijk gemaakt dat jarenlang een onjuiste functiecodering is gebruikt. Ook de achteraf opgestelde verklaringen van de NAM acht het hof minder overtuigend, omdat die specifiek lijken te zijn opgesteld om de loonvordering te weerspreken. Daardoor krijgt ook het daarop gebaseerde functiewaarderingsrapport minder gewicht.
Niet alleen de salarisschaal telt
Minstens zo belangrijk is het oordeel van het hof over de jaarlijkse salarisontwikkeling. Binnen de NAM-cao stijgt het salaris niet alleen door cao-verhogingen, maar ook via een individuele jaarlijkse verhoging op basis van prestaties, de zogeheten merit-belooning.
Volgens het hof hoort ook die salarisontwikkeling tot het vergelijkingsloon waarop artikel 8 Waadi ziet. Een werknemer die langdurig bij dezelfde opdrachtgever werkt, kan dus niet alleen aanspraak maken op de juiste schaal, maar ook op de salarisgroei die vergelijkbare werknemers bij de opdrachtgever zouden hebben doorgemaakt.
Het hof merkt daarbij op dat het ontbreken van beoordelingsformulieren voor rekening van de werkgever komt. Als daardoor niet meer kan worden vastgesteld welke salarisgroei passend was, mag de werknemer daarvan niet de dupe worden.
ADV, overwerk en toeslagen blijven meetellen
Daarnaast laat het hof grotendeels in stand dat meerdere looncomponenten onderdeel kunnen zijn van de Waadi-beloning. Onder omstandigheden gaan ook ADV-compensatie, overwerkvergoeding over gewerkte ADV-dagen, diverse toeslagen en loon tijdens ziekte mee in de vergelijking.
Voor de gewerkte ADV-dagen oordeelt het hof bovendien dat de werknemer recht heeft op de bij de NAM geldende overwerkvergoeding van 165%, voor zover die dagen daadwerkelijk zijn gewerkt. Daarmee onderstreept het hof dat de vergelijking met de inleners-cao inhoudelijk moet worden gemaakt en niet oppervlakkig mag blijven bij een enkele schaalindeling.
Uitlener blijft verantwoordelijk
Tecforce voerde nog aan dat zij afhankelijk was van informatie van de NAM. Het hof wijst dat verweer af. Volgens het hof blijft de uitlener volledig verantwoordelijk voor de correcte toepassing van artikel 8 Waadi. Eventuele fouten of nalatigheid van de opdrachtgever komen dus voor risico van de uitlener.
Dat speelde ook mee bij de wettelijke verhoging wegens te laat betaald loon. Die bleef niet alleen in stand, maar werd door het hof verhoogd van 20% naar 30%, omdat de verwijtbaarheid volgens het hof groter was dan de kantonrechter had aangenomen.
Nog geen einduitspraak
Het hof heeft nog geen definitief oordeel gegeven over de exacte hoogte van het achterstallige loon. Partijen moeten eerst aanvullende berekeningen maken over de jaarlijkse salarisgroei binnen de NAM-cao, waaronder het zogenoemde PIR-percentage.
Pas daarna volgt het eindarrest. Het tussenarrest laat nu al wel zien dat artikel 8 Waadi breed wordt gelezen en dat een correcte vergelijking met de inleners-cao verder reikt dan alleen de nominale salarisschaal.
Wat betekent dit voor de praktijk?
Voor werkgevers die personeel ter beschikking stellen is dit een belangrijk signaal. Bij de toepassing van de Waadi moet zorgvuldig worden gekeken naar de feitelijke functie, de passende salarisschaal, de jaarlijkse salarisontwikkeling en alle relevante looncomponenten.
Met de komst van de WTTA neemt het belang van een juiste en controleerbare beloningssystematiek alleen maar verder toe. Organisaties die personeel uitlenen of inlenen doen er verstandig aan hun Waadi-toets periodiek te controleren om loonclaims en aansprakelijkheid te beperken.
Zaakgegevens
- Instantie: Gerechtshof Amsterdam
- ECLI: ECLI:NL:GHAMS:2026:1668
- Datum uitspraak: 23 juni 2026
- Onderwerp: artikel 8 Waadi, gelijke beloning, inleners-cao, salarisontwikkeling en looncomponenten.
Bron: Rechtspraak